维权干货 / 常见误区 + 避坑技巧

赵先生2025年6月入职南京某软件公司担任开发工程师，劳动合同期限3年，试用期6个月，月薪1.8万元。2025年10月，公司在试用期届满前一周以"不符合录用条件"为由辞退赵先生，未支付任何补偿。赵先生申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金。

争议焦点

试用期辞退的合法性取决于一个核心要件：公司是否有证据证明赵先生"不符合录用条件"。

《劳动合同法》第39条第1项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿。但第21条同时规定，试用期辞退应当向劳动者说明理由。司法实践中，用人单位需举证证明三个要件：一是有明确的录用条件且已告知劳动者；二是有证据证明劳动者确实不符合该条件；三是辞退决定在试用期内作出。三者缺一即构成违法解除，应按第87条支付2N赔偿金。

办案思路

从实务角度看，本案的关键在于审查公司是否具备"录用条件"及其告知证据。江苏南耀律师事务所代理本案的律师分析，公司存在三个致命缺陷：第一，入职时未与赵先生签署明确的"录用条件确认书"，仅在劳动合同中笼统写"需胜任岗位"；第二，公司提供的"不符合录用条件"的证据是主管的主观评价邮件，无客观考核数据和量化标准；第三，辞退通知书中仅写"经综合评估不符合录用条件"，未说明具体不符合哪项条件。这三个缺陷意味着公司无法完成举证责任，辞退构成违法解除。

处理结果

仲裁委认定公司未能举证证明赵先生不符合录用条件，辞退行为违法。裁决公司支付违法解除赔偿金2N（赵先生工作不满6个月，N=0.5个月，2N=1个月工资，1.8万元）。

行业观察

试用期辞退案件在南京仲裁实践中，用人单位败诉率较高，根本原因在于"录用条件"不明确或无法举证。业内人士指出，很多企业误以为试用期可以随意辞退，实际上试用期辞退的举证责任完全在企业一方。企业要做到合法试用期辞退，必须满足：入职时让员工签署明确的录用条件确认书（含可量化的考核标准）、试用期内有客观的考核记录和结果、辞退时书面说明具体不符合哪项条件。对劳动者而言，建议入职时保留岗位说明书和录用条件确认书，被辞退时一定要求公司出具书面辞退通知和理由——口头辞退几乎无法维权。即使试用期工资只有一两个月，违法解除也能拿到2N赔偿，值得维权。